跳槽高峰只凭“金手铐”留不住人才

▲股权、期权、企业年金等物质激励手段，已不是中高层人员跳槽与否的决定因素，如果企业文化、个人空间等方面不能达到其要求时，核心人才们还是会挣脱这些福利枷锁，另寻高就。

又临近年底前的跳槽敏感期，据前程无忧等招聘网站的统计显示，今年人才市场的活跃度与去年相比大幅上升，包括能源、金融、服务、贸易、制造等行业在内的大部分企业人才需求都比较热，尤以民企和国企的需求量最大。而中高层管理人员、技术骨干也成为各企业争抢的目标。如何用包括职场“金手铐”在内的各种激励手段留住核心人才也成为企业关注的问题。

“金手铐”原指企业利用股票、期权、奖金、红利等预期经济利益留住企业高层管理者等人才的手段。现在，一些职场人士也将企业年金、学习培训资助等形式归为“金手铐”。

资深人力资源专家董一鸣告诉记者，按激励力度排序可分为以下几类：首先是股权、期权、业绩、奖金；其次是高端医疗计划，涵盖了绿色通道，特需门诊，健康管理等内容；第三是报销继续教育、培训费用；第四是员工储蓄计划，如补充养老；第五是海外轮岗；第六是高端会所会员。“股权激励在上市企业多些，企业年金是国企实行的比较多，报销MBA、EMBA等培训费在各种企业都较为普遍，国外中长期轮岗则在外企比较常见。”

以物质激励手段为主的“金手铐”是否能真正留住核心人才？对此，企业HR、人力资源专家等都认为对中高层管理者而言，经济因素已往往不是其跳槽与否的决定因素，包括企业文化、发展前景、领导者管理艺术等在内的非物质激励往往是他们首要关注的方面。

“金手铐”解读

股权、期权让员工利益与企业利益保持一致

股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享，并承担经营风险，员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致，从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务。期权激励是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。

企业实例：今年，越来越多的创业板公司开始推动股权激励。截至11月10日，wind数据显示已有12家创业板公司发布了股权激励预案。

【专家点评】

知识密集型企业常用的激励形式

知识密集型的企业、特别是IT业以及上市公司常用以股票期权为主要形式的中长期激励。我国的非上市公司的中长期激励形式比较灵活，包括员工持股、虚拟股权、分红权等等，上市公司受政策监管较为严谨，一般有业绩股票和股票期权两种方式。上市公司的行权条件会定义得比较严格，非上市公司的长期激励由于财务不公开等因素，在执行时会受到一些影响。（刘庆韬，北大纵横高级副总裁）

期权是把双刃剑

期权激励适合在经济向好的情况下，针对对公司业绩提升有直接作用的员工，如经理人员、技术骨干、业务骨干等。但期权激励是把双刃剑。在企业业绩向好、股价有较大上升空间时，的确会激励员工干劲。但一旦股价受宏观经济、行业不景气的影响而下滑时，起到的是打击作用。而且，一旦企业发展平稳，股价上升空间不大时，期权激励的作用就会下降。以微软为例，在2002、2003年左右，就从以前的股权为主的激励方式转为高额工资和绩效奖金为主的激励方式。（张勉，清华大学经济管理学院助理教授）

企业年金激励效果要看经济环境及雇佣时长

所谓“企业年金”，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。一般而言，企业年金基金由三部分构成：企业缴费、员工个人缴费和企业年金基金的投资收益。

企业实例：据媒体报道，2007年，中国天辰化学工程公司实行了企业年金制。年金分为两部分，一部分是基本年金，需在公司工作满3年，另一部分则是激励年金，需在公司工作满5年、中级职称以上、工资标准以及技术能力达到公司规定的标准的员工才能获得。

【专家点评】

长效激励手段短期诱惑力不大

企业年金属于一种稳定长效的激励手段，目的在于保障员工退休后的生活。企业年金的实施取决于社会经济环境，以及企业是否愿意与员工发展长期雇佣关系。从目前情况看，很多企业尤其是私企并没有期望与员工建立长期雇佣关系。其次，从激励效果看，长期的承诺只能起到稳定作用，而且对员工的诱惑力会逐渐下降。（张勉）

菜单式计划选择范围大

企业年金通常针对的是企业全部员工。此外，就具体操作而言，企业有针对不同年龄层次推出不同的激励、留用措施，如中层有员工储蓄计划，采取风险型投资组合；高层有保本型补充养老。此外，也会根据工作年限和业绩定制菜单式福利计划，可供选择的范围增大。（董一鸣，资深人力资源专家）

资助培训/海外轮岗给员工更多学习机会

一些企业除举办各种针对性培训外，还直接资助员工学习培训，具体方式有资助员工参加对口培训学习；资助员工参加学历、职称、资格等考试；选派员工到有关院校进修学习等。

而对于像MBA、EMBA这类费用较为昂贵的培训，企业往往会和员工签订相应的捆绑协议。

企业还会根据需求请中高层管理人员或核心技术人员在海外轮岗一段时间。

如微软有丝绸之路（SilkRoadScholar）项目，有潜力的员工将有机会被微软亚太研发集团派至美国总部工作、培训3至6周，以深入了解微软美国同事的工作习惯以及微软公司的软件开发流程。

业内观点

信任、尊重人才比高薪更有吸引力

●吉涵斌，贝塔斯曼中国(集团)人力资源资深总监

所谓“金手铐”的说法等于是将企业与员工的关系完全变成了利益关系。在这种情境下，即使用经济手段暂时拴住了员工，也不可能让其全身心地投入工作。对企业而言，留人并不是一个短期行为，而应是一种长期努力。

高薪只是其中一个重要条件，但信任、尊重可能更重要。对于中高层人才，并不能只靠薪水，他们可能更看重个人发展及对企业的贡献，以及公司所能提供的平台。就公司而言，除物质方面会参考薪酬市场的分位值之外，更强调企业价值观、企业文化的重要性。

岗位发展通道往往最具诱惑力

●冯丽娟，前程无忧首席人力资源顾问

企业对中高级管理者和核心员工一般有系统化的安排，包括中长期的培养发展计划，而且也并非靠一种手段留住人才。如岗位发展通道，这往往最具诱惑力；增加管理授权、工作内容等，让员工有成就感；薪酬、期权等物质激励；工作、生活平衡的特殊奖励，如旅游、贵重礼物，顾及家长的福利，这类外企采用比较多，包括送小孩去公司在国外的总部参观，让孩子获得海外教育机会等等。

这些形式比较而言，中高层管理者和核心员工常更看重工作的成就感和是否能发挥自身能力，是否能兼顾工作和家庭。

职场建议

要注意分析企业未来的盈利情况

在求职、跳槽时，建议从这些方面衡量不同企业的“金手铐”：着眼于整体薪酬福利；衡量哪种激励对自己眼下和未来最重要，排好轻重缓急再做抉择；仔细阅读“金手铐”书面协议里面的内容、条款、赔付措施等等；注意金手铐的偿还年限；分析企业未来的盈利情况，预测股权激励要求的业绩是否真正能够达成；量化当前“金手铐”计划的现金价值及跳槽带来的损失，在谈判时作为“签字费”来要求补偿。（董一鸣）

工作最大的激励就是工作本身

对中高层管理者而言，跳槽意味着更多的风险和成本。因此，在决定跳槽时，关注的重点应该包括以下几个方面：看工作是否有意义，因为“工作最大的激励就是工作本身”；其次，企业是否配备合适的人手、团队是否有很好的配合度、上下级能否合作融洽、是否有专业成长机会等。此外，如果对方企业在挖人时提供过高的溢价则需要警惕，这往往意味着高风险，企业是看业绩的，期望值越大，责任也越大，这类雇主大多希望短期内见成效。（冯丽娟）