木门企业如何才能保证人才不流失

企业的竞争归根结底就是人才的竞争，所以对于目前正处于水深火热之中的木门企业而言可谓是求贤若渴。随着社会的发展，市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，木门企业自然也不例外。然而，目前众多木门企业普遍存在着人才紧缺现象，“重要的人才用不好，优秀的人才留不住。这也往往造成了木门企业对人才的投入成了竹篮打水一场空，更甚者一旦优秀人才流失到同行业，所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了，而是已经上升到必须解决的问题上。

吸引人才与留住人才之间的关系看似简单，但许多木门企业一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。事实上，木门企业若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。然而，许多木门企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产。

那么这种情况要严重到什么程度，木门企业才会幡然醒悟呢?木门企业知道，员工离职是人才市场化的重要标志，木门企业不可能设定太多的条条框框去限制他们的流动。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率能够不断为木门企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动木门企业早日实现组织愿景。但是，如果员工流动超过适当的比率，木门企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。

因此，企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，而不再仅仅是作为个案进行管理，必须上升到组织战略的高度，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。尤其作为木门企业直接的用人部门及各层管理人员，更应把员工离职管理作为工作职责中重要的一项，贯彻到日常工作中去。

建立员工对木门企业的认同感

在就业压力飙升、人才竞争日益激烈的今天，许多员工往往会选择一条阻力最小、最易得到回报的职业道路，哪怕是对该项工作并无兴趣。当他们已迈进木门企业大门，甚至经过短暂成功之后，他们都会逐渐回过神来，兴趣索然，随后，要么辞职、要么工作热情、追求、效率每况愈下，正所谓人虽在，心已死。因此，员工是否愿意到一个单位工作并长期留在那里，要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此木门企业应采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念，介绍木门企业优良传统、人才环境等，使之对企业文化产生认同，从而形成统一的意志和行为规范。同时更多的展示企业的发展方向，使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中，从而对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。

成就感是人才留下来的意义所在

在现在很多木门企业都认识到用人还要育人、并以提供员工能力提升与成长来留住员工的今天，却往往忽视了另一种现象，也就是员工的能力成长与提升虽然能促进员工的工作胜任度与自信力，也让员工看到更多工作发展机会，但其发挥作用的时间往往十分短暂。正如在实际工作中常常能够听到、看到的一种现象，人们往往不是干一行爱一行，而是干一行烦一行，一个擅长某项工作的人并不一定喜欢这项工作。其更本原因就是在员工技能提高的同时，却没有相应的获得更高的工作挑战与提升的机会，反而使其更快的丧失希望，加快员工的流失。

因此，在木门企业注重员工培育与成长时，更应重视其自我价值的实现。木门企业管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止“移情别恋”。木门企业管理人员应对员工现状进行认真排查摸底，根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业；要针对员工的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的生涯发展规则，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力；要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥每个人的作用。当个人的能力水平超过其岗位需求时，一定要及时授权重用，将他们推上管理和科研生产的重要岗位，赋予必要的参与权、决策权、处置权，使其看到自己在逐步走向成功；要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。切实做到能者上、平者让、庸者下，使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会；要增加智力投资，给人才不断学习提高和创造的机会。

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