想用好90后员工 木门企业要针对时代赋予独特性

如今，越来越多的90后开始走上职业舞台，成为职业大军中的新生力量。由于生长环境的不同，90后有太多与其它年龄阶段不同的生活观念和工作态度，面对这些成长于新时代下的企业职员，很多木门企业常感到难以应对。

最近一位在大型木门企业做人力资源总监的朋友就在为招聘问题而苦恼。谈起近期招聘中遇到的主要问题，都集中在90后年轻人身上。原来，从2012年起，几百万90后毕业生进入职场，他们眼光高、要求多、脾气大，动不动要求翻番薪资、超长年假、拒绝加班等，一旦觉得某些期望不能得到满足，立即抬腿走人。木门企业简直成了他们的临时停车站，还没停稳就驶向下一个目的地。这位朋友深感90后职员难伺候，新人难招难留。可木门企业急需用人，如今的劳动者主要构成群体又是90后，为此他很着急。

他说的这个现象，其实是现在很多用人单位普遍头疼的问题。想用好90后员工，木门企业要针对时代赋予他们的独特性，及时建立激励制度、提升软实力，并敢于放手让90后去做事，包容并适时加以引导，帮助他们明确职业成长方向、快速适应环境，如此就能使其顺利融入社会、融入木门企业，在找到自己职场方向的同时，为木门企业创造价值。

木门企业在具体操作中，应分为三个阶段：

1、初期人性化管理，顺应激励员工

90后刚入职时，对一切都陌生，木门企业应及时引领他们步上职业轨道，多订小成目标，一旦完成应适时激励，引导他们以小成牵大成的信心。

2、中期提供学习环境，提高软待遇

90后员工特立独行，排斥死板的制度，对新思路和新做法感兴趣，用人单位应多提供培训提高的机会，让其感到学有所用，工作中还能继续收获，在此期间他们也能逐渐适应和融入了木门企业。

3、后期授权化管理

90后年轻人桀骜不驯的特点多体现在他们创新的想法多，不愿意套在旧制度中，适当给他们话语权和行动权，让他们感到有自我价值空间，他们就愿意在工作中成长，从而进一步融入木门企业，并成为推动木门企业进步的主力军。