中国木门企业存六大隐患 文化建设有待深入

中国木门企业的发展经历了近十多年的时间，中国木门企业管理模式也随之发生了很大的变化，许多优秀的木门企业逐步形成了自己的行之有效的独特风格。如果仔细研究中国木门企业目前的管理现状，可以发现以下六类主要隐患，这要求在木门企业高层在以后的木门企业管理过程中多加注意：

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1、顾客导向还是企业导向

一些中国木门企业已经开始以市场的变化、顾客的需求作为木门企业经营策略的指南针，但大多数木门企业仍安于按照自己的想法进行新产品的开发和市场的开拓。这种木门企业导向的直接结果是以我为主的思维方式，而这种思维方式不一定能够保证生产出的产品满足顾客的需要，而不能满足顾客需要的产品也无法转化为木门企业创造的价值。

2、管理不规范，随意性强

许多中国木门企业的管理体制不健全，也没有一套规范系统的管理制度，大多数木门企业是被动反应型的，随着新问题的出现，由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究，或者随着其他木门企业新管理制度的采用而加以仿效，却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本木门企业的实际情况等等。其结果或者是管理制度之间的系统性不强，或者由于淮桔北枳，只是东施效颦而已。

3、缺乏长远的战略目标

许多中国木门企业忽略了木门企业家永续经营的最终目标，一味追求短期效益或者仅仅是利润最大化、规模的增长;也有的木门企业虽然制定了战略目标，但由于战略目标的不切实际，很幸易变成一纸空文，或者造成木门企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阶。已经有一些木门企业经营者开始反思木门企业的战略目标，力争克服头脑发热或目光短浅的问题，逐步延长中国木门企业的平均生命周期，不单纯追求规模，而是在市场竞争中塑造强者的形象。不仅仅是做大，而是图强;我们需要的是长期发展，不是短期效益。

4、用人还是培养人

许多木门企业感慨：现在越来越难留住人了!不仅是留人，在木门企业招聘新员工时，中国木门企业也很难与外资木门企业抗衡。也许有人会将之归为国内木门企业工资太低的缘故，但根本上是木门企业内部没激励机制的问题，除了在物质激励方面受现有资源限制导致中国木门企业缺乏吸引力外，很重要的一个原因是大多数木门企业只会用人，而没有培养人。比较中外木门企业的人力资源管理，一个最大的区别就在于员工的培训投入上。外资木门企业的培训完善而系统，并且与木门企业文化、木门企业发展的实际密切相关由于将员工视做最宝贵的人力资本，外资木门企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国木门企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，木门企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与木门企业间的归属关系，更不要说木门企业凝聚力或学习型组织的形成了。

5、人治还是法治

国内木门企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大，在一些木门企业中，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了木门企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。虽然在目前的环境条件下，这种集权和独 裁在许多时候是有效的，但面对未来多变复杂的环境人治将很难保证木门企业的顺利发展和在竞争中获胜。人治色彩的浓厚，也是中国木门企业管理制度不健全的一个重要原因。因此，建立一套科学的决策机制，在木门企业管理体制上实行法治，将是中国木门企业面临的重要挑战。

6、文化建设有待深入

中国许多优秀木门企业非常关注木门企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力和财力去策划木门企业文化。但在木门企业文化建设过程中却存在着一些误区，例如重视木门企业文化的物质层建设，而忽略木门企业核心价值观的作用;重视策划人员的创意，忽视木门企业的实际情况，致使木门企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同;木门企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略木门企业特性的表达等等。当然，还有相当一批木门企业仍没有进行木门企业文化建设，没有木门企业的核心价值观，这些都对木门企业应对未来环境和木门企业员工的潜力发挥不利。因此，中国木门企业的文化建设还有待于进一步深入。

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