碎片化用工的时代 木门企业需创新劳动力管理

“世界那么大，我想去看看”写这封辞职信的情怀老师火了，“我不是来订盒饭的”强势实习生出名了，在一场热议风波过后，反映的却是一个管理的问题。现在90后群体越来越壮大，一个个走向工作岗位的他们独立意识也已经复苏。对于企业管理者而言，传统的观念已经不适用于90后劳动者身上，他们注重的是工作体验和感觉，这个时候企业就必须重视起年轻人对工作需求的变化。那么，木门企业面对90后给管理者的挑战，该如何调整劳动力的关系呢？

碎片化用工的时代 木门企业需创新劳动力管理

重视碎片化用工和管理

碎片化学习、碎片化时间管理、碎片化渠道等正在被不断挖掘，甚至已经产生了大量的价值和生产力。但木门企业对于“碎片化用工”，却还关注得不够。伴随着产业升级，中国经济从低成本的制造业向服务型经济转型，且人口红利已成过去时的现实下，人才很贵、人才短缺是服务业的普遍共识。事实上，很多劳动者的价值还处于待开发状态。

劳动者并不一定是企业的员工，却是可以为企业所用的人。特别是在互联网思维的冲击下，木门企业的边界正在被打破，企业也正在更多地使用那些交易成本更低的兼职、项目制等形式的“临时工”。很多组织追求去中心化，打造灵活的小团队，木门企业管理者应该更重视碎片化用工和碎片化管理的价值。

领导力首要挑战是信任

许多木门企业管理者感慨，年轻人越来越不好管。他们不会因为谁是管理者，谁是权威，就无条件信任他。所以，管理者难免感觉，自己手中的权杖，正在渐渐失去力量。有的老板说，为什么要管理?就是因为不信任嘛!因此，需要辅以考勤、考核、监控等管理手段。因此，处于强势地位的组织与劳动者在劳动关系中，建立“互信”就更难。而这样没有互信的雇佣关系，随时可能分崩离析。

为此，许多木门企业开始尝试将劳动者与企业的命运捆绑在一起的做法。无论是“让员工做自己的CEO”，还是鼓励内部创业、建立合伙人制度，还是采用员工持股计划等，都希望更加牢固的将人和组织“粘合”在一起。事实上，人和人之间的规模化协作，在当前的经济状态下，主要是靠两种形式黏合：一是资本，二是雇佣。从主流趋势来看，企业内部资本+雇佣的模式会越来越多的被采用。而这些管理机制和实践，也更利于信任机制的建立。

游戏化管理是未来趋势

为什么很多人喜欢玩游戏?因为这是一种充满体验感，并能获得及时反馈的快乐之旅。游戏本质上就是激励。游戏过程充满乐趣、反馈和分享，可以让人获得放松的乐趣、挑战的乐趣、社交的乐趣和穿越的乐趣。当70、80后已经成为管理层，他们所热衷的社会认同、自我实现，以“爱拼才会赢”为态度的工作理念，俨然已经完全不符合90后的工作诉求。他们不会甘愿做苦行僧式的工作，如何让工作更有乐趣，才是他们的一致追求。

对木门企业而言，管理游戏化必将成为一个未来的趋势。为什么有些人喜欢做一份与自己工作完全不同的兼职?因为90后是活在体验经济的一代，他们有很强的参与感，似乎每个人身上都有无限可能被激发的能量。劳动力管理，不应该只靠管理，而是基于人性需求的不断探究的领导力实践过程。

随着互联网、大数据等信息技术的发展，木门企业劳动力越来越年轻化的情况下，劳动力管理需要创新和升级的时刻也来临了，不管时代如何发展和变化，最重要的还是以人为主！

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