家居业或许需要王石式的成功：“别人不再需要我”

接二连三的家居行业高管离职事件不禁让家居行业受到了震惊，同时也让木门家居企业不断思考高管离职背后的问题到底是什么?尽管具体离职个案的原因不尽相同，但是企业感受到的管理危机却是如出一辙。如何定位老板与职业经理人的角色，如何让两者形成长期稳固的合作关系，或许从“王石式的成功：别人不再需要我”中能够得到一些借鉴。

(图片来自网络)

欣赏更多木门图片

“俞雷与帝标闪离”的原因分析

从“家居哲说”的微信推送中看到关于“俞雷与帝标闪离”的原因分析。

首先，四川家居企业有自己天然的文化屏障，外来空降兵可能会水土不服;其次，企业上升期的高风险以及老板文化与职业经理人理念的潜在冲突;第三，老板能否放权并且充分信任职业经理人，以及双方是否能够就企业经营问题达成具体契约。最后，企业自己内部结构和人事关系的特点。尽管帝标暂时还没有发布官方的说法，从此文中看出老板与职业经理人之间的关系问题无疑核心问题。如何定位老板与职业经理人的角色，如何让两者形成长期稳固的合作关系，或许从“王石的中国式老板的成功中”得到一些借鉴。

家居企业或许需要王石式的成功：“别人不再需要我”

王石在自己的书中提到了辞去总经理职务后的第二天遇到了没有受邀参加会议的尴尬，“在办公室踱来踱去、抓耳挠腮，竟不知该做什么好”。尽管有冲进去的“冲动”，但是还是把自己给摁住了。老板角色的转变对于每一位最初创业者而言，都是一场考验。而我们的企业在确定了职业经理人的管理职权时，是否又能够像王石一样做到，不再有参与的“冲动”。

王石将“不再被需要”看成是自己个人成功的标志，这一点也许恰恰是我们的企业需要看到的。我们的企业被贴上了太多老板个人的标签，而不是品牌本身赋予的东西。就像王石打造的万科一样，我们看到的是万科的管理、万科的品牌价值。

内部人才制度保证良性运转：GE的 C会议

张伟俊在《王石的成功和“中国式老板”的失败》一文中阐述了王石成功的两点：第一是非常清醒的自知;第二是善于通过建立制度去保证企业的良性运转。同时文中列举了韦尔奇通过建立C会议(Session C)的制度，帮助GE产生内部人才库。

在GE的 C会议上，韦尔奇和GE的高级人力资源副总裁会见每个业务单元的一把手和人事主管，讨论领导力和组织问题。与会者对业务单元有潜质的人才以及组织的优先目标做出评估。韦尔奇总结对话的要点和行动项目，从而跟踪每次会议的效果。当通过C会议识别出一些高潜力候选人后，GE会对这些候选人进行评估。然后，人力资源主管会在组织内外对他们进行全面的调查，同时提交给GE董事长、副董事长一份详细报告，成为后续用人的重要依据。

1993年，韦尔奇利用这一机制从22万名GE员工中确定了20名候选接班人，7年后，他将这一数字删减到了3人。2001年，伊梅尔特成为这三人中的胜出者，率领GE一路向前。

结语：

不论是王石的“别人不再需要我”的成功，还是GE的C会议制度，都是从解决企业更好发展的角度出发。家居企业中不乏上市公司，也不乏知名品牌，如何能够让企业更稳固地发展，也让陷入深度转型期的家居行业找到一条成功的转型之路。中华门窗网作为家居行业的媒体，我们也希望能够为行业贡献一份自己的力量，提供更多的借鉴方法。